Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht für ArbeitnehmerWir beraten und vertreten bundesweit in sämtlichen Rechtsangelegenheiten.
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Anwaltskanzlei für Arbeitsrecht für Arbeitnehmer in Hamburg
Der Arbeitnehmer ist Teil eines Betriebes und übt eine bestimmte Tätigkeit aus, die für den Gesamtablauf im Betrieb von höchster Bedeutung ist. Diese Tätigkeit wird mit Freude und Einsatz täglich aufgenommen, doch trotz aller Mühe kommt es zu nachteiligen Situation, die unverschuldet sein können.
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1. Wechsel der Tätigkeit
Dies kann ein Wechsel oder eine Veränderung des Aufgabenbereiches sein, die dem Arbeitnehmer missfällt und ggf. nicht Teil des Arbeitsvertrages ist. Hier sollte geprüft werden, ob solch ein Wechsel zulässig ist oder der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist den vertraglich vereinbarten Arbeitseinsatz sicherzustellen. Diese Problematik tritt häufig auf, wenn Arbeitnehmer aus der Elternzeit zurückkehren, denn der Arbeitgeber besetzt häufig den Arbeitsplatz während der Elternzeit anders. In solch einer Situation hilft der Rechtsbeistand als Vermittler, damit der Arbeitnehmer seine gewünschte Tätigkeit ausführen oder eine zufriedenstellende, ergänzende Vereinbarung getroffen werden kann.
2. Abmahnung
Wenn der Arbeitnehmer eine Abmahnung erhält, sollte er diese zwingend anwaltlich prüfen lassen, denn oftmals sind Abmahnungen Vorbereitungshandlungen für eine verhaltensbedingte Kündigung, denn sie sind dafür eine zwingende Voraussetzung. Eine Abmahnung ist mit einer „gelben Karte“ im Fußball vergleichbar, sodass sie ernst zu nehmen ist. Häufig kommt es vor, dass sie auch ungerechtfertigt ist und so Eingang in die Personalakte findet, obwohl der Arbeitnehmer keine Pflicht verletzt hat. Gegen solch eine ungerechtfertigte Abmahnung können rechtliche Schritte eingeleitet werden, notfalls kann der Arbeitgeber über ein gerichtliches Verfahren dazu gezwungen werden, diese wieder „zurückzunehmen“, sodass sie aus der Personalakte gelöscht werden muss und nicht für eine Kündigung herangezogen werden darf. Dabei sollte stets anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen werden, denn der Rechtsbeistand versucht zudem auch ein angenehmes Arbeitsklima wiederherzustellen.
Das Vorgehen gegen eine Abmahnung ist nicht fristgebunden, sodass es auch zu einem späteren Zeitpunkt möglich ist.
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3. Kündigung
Häufig händigt der Arbeitgeber überraschend dem Arbeitnehmer eine Kündigung aus oder sie liegt unerwartet im Briefkasten. Die Verzweiflung ist dann groß und die Emotionen kochen über, denn der Verlust des Arbeitsplatzes hat finanzielle Folgen und oftmals können die monatliche Ausgaben nicht mehr gedeckt werden. In solch einem Fall ist schnelles Handeln erforderlich, denn der Arbeitnehmer hat nach Zugang der Kündigung lediglich drei Wochen Zeit gegen diese vorzugehen. Dies ist eine Ausschlussfrist, sodass nach Ablauf der drei Wochen Ansprüche verfallen. Es sollte unverzüglich der Rechtsanwalt aufgesucht werden, denn dieser kann sodann innerhalb der Frist zunächst versuchen eine außergerichtliche Einigung mit dem Arbeitgeber zu finden, sei es in Form einer adäquaten Abfindung oder sogar in der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Soweit die Einigung außergerichtlich scheitert, muss der Klageweg beschritten werden, damit das Arbeitsgericht die Wirksamkeit der Kündigung überprüfen kann.
4. Kündigungsschutzklage
Im Kündigungsschutzverfahren wird regelmäßig festgestellt, dass die Kündigung unwirksam ist, da der Rechtsbeistand die fehlenden Voraussetzungen benennt und den Sachverhalt aus der Sicht des Arbeitnehmers darlegt und beweist.
Kündigungen weisen häufig bereits Formfehler auf, weshalb sie angreifbar sind.
Ebenfalls ist die Kündigungsfrist zu prüfen, denn diese variiert nach Dauer des Arbeitsverhältnisses und kann vom Arbeitgeber nicht verkürzt werden. Grundsätzlich beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese verlängert sich jedoch steigend ab einer Betriebszugehörigkeit von fünf Jahren.
Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens ist es zwingend erforderlich, dass der tatsächliche Sachverhalt unter Berücksichtigung geltender Rechtsprechung herausgearbeitet wird. Denn nur so kann sich das Arbeitsgericht ein vollständiges Bild machen und in der mündlichen Verhandlung erste rechtliche Hinweise erteilen. Sobald die rechtlichen Hinweise zu Gunsten des Arbeitnehmers ausfallen, was regelmäßig mit anwaltlicher Hilfe erfolgt, lässt sich der Arbeitgeber auf deutlich für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Vergleich ein. So kann ein angemessenes Ende des Arbeitsverhältnisses herbeigeführt werden.
Es ist ebenfalls zu beachten, dass die Vereinbarung über ein sehr gutes Arbeitszeugnis und die Abgeltung von ggf. noch vorhandenen Urlaubstagen oder Überstunden Bestandteil des Vergleiches werden müssen, damit das Arbeitsverhältnis auch vollumfänglich abgewickelt wird und nicht Ansprüche wegfallen.
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5. Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes/ Kleinbetrieb
Viele Arbeitnehmer, die in kleinen Betrieben tätig sind, nehmen eine Kündigung hin und gehen nicht dagegen vor, da sie der Auffassung sind, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht Anwendung findet und somit kein Anspruch auf Klageerhebung besteht. Dies ist nicht richtig. Auch in Kleinbetrieben besteht die Möglichkeit gegen Kündigungen vorzugehen, denn diese ist unwirksam, wenn sie sittenwidrig ist oder ein Verstoß gegen Treu und Glauben vorliegt.
Die Kündigung ist sittenwidrig, wenn sie dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht denkenden Menschen widerspricht, beispielsweise wenn sie auf Grund eines verwerflichen Motives erklärt wurde wie Rachsucht oder Vergeltung. Ebenfalls darf sie nicht willkürlich sein.
Eine Kündigung verstößt gegen Treu und Glauben, wenn sie widersprüchlich ist. Dies kann der Fall sein, wenn die Kündigung des Arbeitgebers keine soziale Rücksichtnahme enthält, mithin die Auswahlentscheidung fehlgeht.
Ebenfalls liegt in der Regel widersprüchliches Verhalten vor, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befürwortet und bestärkt, sodann aber unerwartet kündigt.
Weiterhin verstößt die Kündigung gegen Treu und Glauben, wenn sie in verletzender Art und Weise erfolgt. Darunter können das Verhalten des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung oder der Zeitpunkt der Kündigung fallen.
Schlussendlich kann die Kündigung rechtsmissbräuchlich sein, wenn sie erfolgt, um ein anderes vertragsfremdes oder unlauteres Ziel zu erreichen.
Daher sollte auch die Kündigung im Kleinbetrieb zwingend anwaltlich geprüft werden, da sich häufig herausstellt, dass hinter der „betriebsbedingten Kündigung“ doch eine andere Motivation darstellt.
Arbeitgeber sollten sich arbeitsrechtlich stets beraten lassen, um Ärger zu vermeiden. Die Vergütung kann dabei individuell vereinbart werden, sodass die Kosten transparent bleiben.
6. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz darf zu keinem Zeitpunkt außer Acht gelassen werden, denn die Diskriminierungsverbote sind auch bei Kündigungen außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes und auch bei einer Kündigung im Kleinbetrieb zu berücksichtigen. Folglich muss auch das Vorliegen von Verstößen gegen Diskriminierungsverbote geprüft werden. Dies kann der Arbeitnehmer ohne anwaltliche Hilfe häufig gar nicht überblicken.
Eine Kündigung, die auf einem Verstoß gegen Diskriminierungsverbote basiert, ist unwirksam.
Hier ist hervorzuheben, dass die Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin regelmäßig unwirksam ist. Weiterhin kommen in der Praxis regelmäßig Diskriminierungen wegen Behinderung oder auf Grund des hohen Alters vor. Auch dies sind Gründe, die zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sodass das Kündigungsschreiben sowie der gesamte Sachverhalt vollumfänglich juristisch geprüft werden muss.
Es ist beachten, dass auch hier lediglich die dreiwöchige Kündigungsfrist gilt, sodass immer schnellst möglich anwaltlicher Rat einzuholen ist. Der Rechtsbeistand stellt für solche dringlichen Angelegenheiten stets „Notfalltermine“ bereit, sodass eine schnelle und effektive Vorgehensweise möglich ist.